Todos nós queremos gerar ou gerir uma cultura organizacional, onde identificamos atitudes e comportamentos como: engajamento, envolvimento, participação, contribuição e o trabalho em time. Essas posturas geralmente estão presentes nos trabalhadores que tem desenvolvido o sentimento de pertencimento.

O sentimento de pertencer a um grupo social têm muitos fatores envolvidos, mas o fator principal é a aceitação. Ser acolhido, mesmo que nossas ideias não sejam as melhores para o momento, é no mínimo um gesto de respeito percebido por nós, através da ação do outro.

Um dos pilares do quinto nível, o nível sustentável da cultura organizacional é a SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO. Nós da MJefres, quando estamos com nossos clientes, sendo os mediadores do diagnóstico de cultura  organizacional de saúde e segurança, uma das nossas tarefas é conduzir a liderança, a avaliar, se dentro da organização é seguro se expressar.

Nós sempre perguntamos dos líderes “AQUI É SEGURO FALAR?”

Diante dessa pergunta, a primeira reflexão do líder é como ele se sente, logo a resposta é formulada segundo a experiência pessoal. Porém, para um líder, dependendo do seu nível hierárquico, contribuir é uma questão de sobrevivência, mas dependendo do quanto operacional um colaborador está posicionado, ficar calado também poder ser uma questão de sobrevivência, dentro da empresa.

Vamos explicar melhor!

As pessoas das empresas com baixa maturidade na cultura prevencionista de saúde e segurança, têm receios de dizer o que pensam, ou de apontar pontos de melhorias, principalmente quando se referem aos riscos psicológicos e desconforto cognitivo.

As pessoas dessas empresas temem que suas opiniões possam ser usadas contra elas na avaliação de desempenho ou nos processos de desligamentos.

Se não é seguro falar, as boas ideias não estão vindo. As oportunidades de melhoria não estão sendo indicadas e o processo de melhoria contínua está comprometido.

Diante desse cenário é comum, ver empresas incentivando financeiramente seus colaboradores a contribuir com algo que deveria ser natural, de quem se sente parte da construção de algo significativo. Não estamos falando que as pessoas não devam ser reconhecidas ou premiadas. Pessoas precisam ser reconhecidas e recompensadas pela sua dedicação, mas há incentivos que parecem querer comprar o engajamento e a participação das pessoas, quando isso tem que ser um processo natural da gestão da cultura.

Estamos falando aqui de um comportamento organizacional que vai se consolidando na cultura. Mas calma, isso tem solução!

Como podemos começar a construir uma cultura onde é SEGURO FALAR?

Não temos aqui, a pretensão de exaurir as várias ações que podemos fazer para alinhamento deste comportamento. Mas vou deixar aqui 3 dicas:

• 1. Observar como nos sentimos e reagimos às críticas e apontamentos de falhas no processo onde envolvem perigos e riscos. Nós acolhemos bem as pessoas e as suas contribuições? Ao sair da nossa presença, elas se sentem como se estivessem contribuído significativamente para o sucesso da organização? Nos comportamos com gratidão pela contribuição ofertada?
• 2. Dar um retorno sobre o que fizemos com a contribuição que a pessoa nos entregou. É muito importante dar um retorno sobre a tratativa que demos para a preocupação do colaborador. Acredite em mim, ele está esperando por isso.
• 3. Alinhar expectativas e realidade. Após o encerramento da tratativa, verifique o que a pessoa achou da solução que foi dada, e faça o alinhamento da expectativa com a realidade na aplicação da solução. É comum darmos soluções as preocupações das pessoas, dentro da nossa realidade, e nos darmos por satisfeitos com aquilo; porém para o outro, não foi suficiente, pois ela esperava que a solução dela, fosse a única ou a melhor solução a ser aplicada.

Esses são passos essenciais, que precisam inicialmente ser adotados como ações intencionais rotineiras, até que se tornem um comportamento que impacte a cultura, de forma influenciadora pelo exemplo.

Se este artigo contribuiu de alguma forma na sua missão de liderar pessoas para resultados, te convido a aplicar as ações sugeridas.

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Nos siga por lá também e se fez sentindo para você, o que tratamos aqui, compartilhe e ajude com que mais pessoas tenham a informação metanóica, que muda visão e dá direção.

Desejo uma ótima, segura e metanóica semana para você.

Abraços

Maria Jefres

Sobre a autora deste artigo: Maria Jefres – Engenheira Ambiental e Engenheira de Segurança do Trabalho, Analista Comportamental, especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, diretora da MJefres Metanoia Coletiva, autora do livro: O SEXTO RISCO – A GESTÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS, QUANDO O TRABALHO ADOECE A MENTE.

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Se você agi de forma serena e tranquila quando por dentro estava gritando, esse é um bom indicativo de inteligência emocional, onde se aprende a identificar sentimentos e ter controle sobre eles.

Líderes precisam aprender a inventariar suas emoções e pensamentos, tendo controle sobre eles. Mas essa não é uma tarefa tão simples assim, para muita gente, exige mais esforço do que para outras. Mas todos precisam se esforçar, porque o resultado é recompensador, inspirador e saudável. Ainda assim, como seres humanos, falharemos nos nossos esforços; e quando falharmos precisamos recomeçar.

Para começar ou recomeçar, é importante conhecer a fonte causadora de sentimentos e emoções desagradáveis. Na Segurança do Trabalho, quando queremos fazer gestão sobre eventos que podem causar danos ao trabalhador, a gente investe tempo e recurso para identificar os perigos (a fonte causadora) e os riscos (o causador dos danos) para poder estabelecer controles (medidas de prevenção e proteção).

Quando tratamos dos riscos psicológicos a metodologia não  se diferencia muita deste caminho. Precisamos identificar o que tem poder, de gerar em nós, sentimentos ou emoções que nos incomodam e que as vezes podem nos levar ao desequilíbrio.

Por isso as empresas precisam ter processos que ajudem seus trabalhadores, a identificar as possíveis fontes dos riscos psicológicos e juntos determinar controles sobre eles.

Os riscos psicológicos não faz acepção de pessoa e não especifica posto de trabalho, portanto qualquer trabalhador de todos os nivéis hierárquicos da empresa, estão de alguma forma expostos aos riscos mentais.

COMUNICAÇÃO DAS EMOÇÕES

Mas você sabia que na maioria das vezes não é simples dar nomes as próprias emoções? E que muitas emoções caminham juntas e se confundem entre elas. Inclusive, algumas emoções tóxicas, dependendo da cultura, podem não ser consideradas ruins, e isto é um desafio para empresas e pessoas que trabalham ações metanóicas de mudança de mindset. Porque dentro de uma organização temos uma pluralidade de culturas e crenças. Faleremos disto mais detalhadamente nas nossas próximas postagens.

Agora avaliem comigo, se não é fácil nominar as emoções, falar delas é ainda um pouco mais desafiador.

Olhar para dentro de si mesmo e perceber o sentimento que está surgindo e querendo dominar, é o PRIMEIRO PASSO para fazer o inventário das emoções.

O SEGUNDO PASSO é identificar as causas das emoções que te motivam e das que te deixam inseguro. As vezes é preciso de ajuda para avaliar melhor, o que está acontecendo conosco.

Mas acredite, esse exercício é necessário para identificar principalmente, os riscos psicológicos que estão por traz dos riscos psicossociais e dos riscos ergonômicos cognitivos-organizacionais.

FILTROS PESSOAIS E AS BARREIRAS SÓCIO-CULTURAL

Mas como fazer isso? Se é desafiante falar dos próprios sentimentos. Sim, falar dos próprios sentimentos é desafiante, pois nos faz passar antes, por inúmeros filtros e barreira individuais e sócio-cultural, tais como:

1. Passamos pelo filtro do não saber identificar o que está sentindo e o porquê está sentindo aquilo, ou seja nem sempre a causa de desconforto vem de forma clara. Por isso em muitas vezes é preciso da ajuda de um profissional habilitado para nos conduzir nessa trilha. Até mesmo os profissionais habilitados necessitam em algum momento dessa ajuda também (de outro profissional habilitado). Afinal, somos humanos e temos todos as mesmas necessidades.

2. Passamos pelo filtro do julgamento: O que será que os outros vão pensar e avaliar de mim, quando souberem como me sinto?

3. Passamos pela barreira da repreensão: SERÁ QUE É SEGURO FALAR? Será que, o que falarmos pode ser usado contra nós depois na avaliação de desempenho ou no desligamento? Será que as pessoas irão interpretar mau, principalmente quando o motivo do mau estar são outras pessoas, um gestor ou até mesmo um outro colega de trabalho. Será que me gestor vai interpretar que sou fraco ou murmurador porque a demanda de trabalho não está adequada, a carga horária está exaustiva, ou o design do processo é cansativo?  

Esses são apenas alguns dos filtros mentais ou barreiras sócio-cultural, que podem impedir as pessoas de falar o que sentem, evitando doenças e melhorando continuamente os ambientes de trabalho.

No nosso livro,  O SEXTO RISCO – A GESTÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS, também tratamos mais detalhadamente sobre este tema. Pois é preciso aprender e divulgar mais sobre isso;  e as instituições públicas e privadas,  precisam estimular a fala livre, saudável e assertiva de seus funcionários.

SENTIMENTOS CORPORATIVOS

Estamos muito acostumados a viver pelo que vemos, tocamos ou podemos medir e provar. Mas sentimentos e emoções não são fáceis de medir e provar, principalmente se não vencermos antes, as barreiras e os filtros que embaraçam a todos nós, em níveis e circunstâncias diferentes.

Muitas empresas aplicam pesquisa de clima, uma ferramenta fantástica para captar as falas e sentimentos das pessoas, com objetivo de melhorar continuamente o processo para as próprias pessoas. Mas antes da pesquisa de clima é preciso um trabalho contínuo sobre os filtros mentais e as barreiras sócio-culturais, para estimulação da fala livre. A fala que ajuda o processo a identificar seus acertos e erros,  e portanto ser aprimorado, cada dia a mais, com a participação efetiva das próprias pessoas.

Na segurança do trabalho, pesquisa de clima é uma ferramenta muito importante, principalmente quando tratamos de segurança psicológica.

E você, já está inventariando suas emoções ou as emoções da sua empresa? Tem buscado identificar a fonte dos desconfortos e buscado melhorar os ambientes de trabalho?

Concordo que isso não é fácil e nem rápido, porque trata-se de uma trilha metanóica, de mudança de mente e de comportamento. Mas se juntos começarmos a levar esse tema para as escolas, trabalhos e clubes, avançaremos juntos. E o resultado desse trabalho conjunto é que teremos mais ambientes e pessoas saudáveis, alegres e criativas.

É isso meu amigo e líder prevencionista, se você quiser acompanhar o nosso trabalho, estamos sempre falando de segurança psicológica, cultura e comportamento prevencionista no Linkedin, Facebook, Instagram e no nosso site: @mjefresmetanoia ou www.mjefres.com.br.

Nos segue por lá também e se fez sentindo para você, o que tratamos aqui, compartilhe e ajude com que mais pessoas tenham a informação metanóica, que muda nossa visão e nos dá direção.

Te desejo uma boa, segura e metanóica semana para você.

Abraços

Maria Jefres

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Sobre a autora deste artigo: Maria Jefres – Engenheira Ambiental e Engenheira de Segurança do Trabalho, Analista Comportamental, especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, diretora da MJefres Metanoia Coletiva e autora do livro: O SEXTO RISCO – A GESTÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS, QUANDO O TRABALHO ADOECE A MENTE.

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Quando somos crianças, idealizamos a profissão dos sonhos, alguns querem ser bombeiro, policial, médico, advogado, professor, uma lista enorme de inspirações. Quando crescemos planejamos um contínuo plano de desenvolvimento profissional. Afinal, carreira e trabalho estão intimamente ligados à nossa missão de vida e legado.

Trabalho e carreira produz realização pessoal, contribuição social e FELICIDADE!

Mas fazer o que gosta e estar na empresa dos sonhos, não é o suficiente para trabalhadores sentirem-se felizes, um dos indicadores que comprovam isso é o crescente número de pessoas afastadas por adoecimento mental e físico, oriundos das atividades ocupacionais. Mas, antes de tratarmos mais desse tema vamos entender o que é felicidade no trabalho.

Afinal, hoje é 20 de março, dia Internacional da FELICIDADE, dia do HAPPINESS AT WORK.

A ORIGEM DA DATA

No dia 20 de março de 2013, o primeiro secretário geral da ONU na época, Ban Ki-moon, declarou: 

“Neste primeiro Dia Internacional da Felicidade, vamos reforçar nosso compromisso com o desenvolvimento humano inclusivo e sustentável e de ajudar os outros. Quando contribuímos para o bem comum, enriquecemo-nos a nós próprios. A compaixão promove a felicidade e ajudará a construir o futuro que queremos.”

A ONU incentivou os países a reconhecerem a importância de criar políticas públicas que promovam a felicidade, avaliando condições de dignidade, condições financeiras, distribuição de renda, diferenças salariais entre gêneros, longevidade, saúde mental, ética, implicações políticas, nível educacional, sociais e psicológicas da população, PIB, IDH – Índice de Desenvolvimento Humano, segurança e a saúde, para que as pessoas possam buscar a felicidade.

Desde então, a ONU vem realizando pesquisas sobre a felicidade global, emitindo anualmente, o Relatório Mundial da Felicidade – World Happiness Report, divulgada através da Rede de Soluções para o Desenvolvimento Sustentável – SDSN. Em 2015, o Brasil ocupava a 16ª posição no ranking e em 2020 caiu para 36º.

O tema é tão importante que diversas universidades no Brasil e no mundo criaram cursos de especialização em felicidade com o objetivo de desenvolvimento socioemocional pessoal e organizacional.

FELICIDADE NO TRABALHO – HAPPINESS AT WORK

De acordo com o livehappy.com, colaboradores infelizes custam 300 bilhões por ano em perca de produtividade. Já em contrapartida, os benefícios de pessoas felizes e de investimentos na gestão de uma cultura e clima organizacional feliz, são bastante conhecidos, citamos aqui alguns retornos, tais como:

◙ retenção de talentos, cadência na alta performance, trabalho em time, sentimento de pertencimento e salário emocional;

◙ Aumento de produtividade e qualidade;

◙ Diminuição do presenteísmo, absenteísmo, sinistralidade, turnover, acidentes e doenças do trabalho.

A falta de conhecimento em realizar um ROI-RETURN ON INVESTMENT para o impacto da felicidade nos resultados das empresas e a falta de gestão do clima, cultura organizacional e controle sobre os riscos psicológicos enfraquecem medidas isoladas de programas de qualidade de vida no trabalho, pois geralmente não estão atrelados a um plano estratégico de gestão da felicidade corporativa e controles efetivos dos riscos ocupacionais para saúde e segurança dos trabalhadores. Geralmente esses programas não se conversam e portanto não complementam-se, ocasionando falhas de investimento financeiro, recurso de tempo e pouco resultado.

Organizações sustentáveis investem em boas políticas de engajamento, motivação, desenvolvimento de pessoas, trabalho em time, tecnologia e ambientes confortáveis de trabalho, porém essas ações robustas e importantes não são suficientes ou eficazes para favorecer um ambiente de trabalho feliz, se não estiverem atreladas a um bom gerenciamento de riscos ocupacionais, ambientes salutares-seguros, onde há forte investimento em ergonomia cognitiva e controle dos riscos psicossociais oriundos de relações tóxicas.

Empresas que investem em conhecer a cultura e clima de saúde e segurança do trabalho como parte indivisível da cultura e clima organizacional da empresa, tratam a prevenção dos riscos e a segurança das pessoas como uma responsabilidade social compartilhada e não como competência de um departamento.

Ambientes de trabalho felizes, exige confiança da informação, união de saberes, planejamento que une pessoas de todos os departamentos, gestão a vista compartilhada, escuta ativa e um contínuo e persistente processo de aprendizado sobre comunicação humanizada afetiva, efetiva, confiável e abrangente.

Felicidade no trabalho não tem hierarquias e nem olha para currículos. Felicidade no trabalho, olha para pessoas, suas necessidades e expectativas. A felicidade é mais que um desejo universal, é um direito individual com influência no coletivo. Ela é contagiante  tanto quanto a infelicidade e tem o poder de mudar a atmosfera e influenciar decisões.

Desejo que cada um de nós busquemos a felicidade coletiva. Hoje dia 20/Março é um bom dia para iniciar essa jornada infinita. Esse processo é metanóico, ele começa no desejo individual, mas ganha corpo quando os valores que sustentam a felicidade são compartilhados.

Somo todos geradores de metanóia coletiva!

FELIZ DIA DA FELICIDADE!!!

Sobre a autora deste artigo: Maria Jefres – Engenheira de Segurança do Trabalho, Analista Comportamental, especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, diretora da MJefres Metanoia Coletiva e autora do livro: O sexto risco – a gestão dos riscos psicossociais, quando o trabalho adoece a mente.

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Os cinco riscos ocupacionais: químicos, físicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes, são os riscos que estão mais bem claramente dispostos nas legislações e que portanto estão mais bem apresentados nos programas, planos e sistemas de controle de perigos e #riscos presentes nas atividades laborais das empresas.

Há bem pouco tempo, esses riscos eram identificados e gerenciados como agentes que afetavam exclusivamente a funcionalidade do corpo físico do trabalhador, e portanto, pareciam não estar ligados a saúde mental das pessoas. Estudos diversos vêm mostrando que os riscos ocupacionais além de potencial para agravamento de outras patologias, alguns também apresentam ação expressiva nas questões cognitiva-mental do trabalhador, como é o caso da exposição excessiva ao ruído, calor, alguns compostos químicos ineficientemente controlados e a ausência de ergonomia cognitiva e organizacional.

O aumento de trabalhadores afastados do trabalho por demandas mentais, vem aumentando a cada ano, isso trouxe uma preocupação, juntamente com um olhar especial de diversas especialidades, sobre as causas e os fatores contíguos que podem estar produzindo perigos e riscos que afetam mais fortemente a mente e as emoções das pessoas no trabalho.

Essas ações demonstram que além dos cinco riscos ocupacionais já mencionados, temos mais um outro, um sexto risco bem presente nas atividades laborais, o RISCO PSICOSSOCIAL, causando diretamente desconfortos e patologias psicológicas.

Riscos psicossociais e as ergonomias

Os Riscos Psicossociais Ocupacionais estão inseridos no comportamento e na cultura hostil das pessoas, expressadas dentro dos ambientes de trabalho. Observa-se que os riscos psicossociais associados aos riscos ergonômicos cognitivos e ergonômicos organizacionais, somatizam-se e potencializam a ação dos agentes sobre o psicológico dos colaboradores.

As ergonomias organizacional e cognitiva contribuem significativamente para identificação dos riscos psicossociais, mas exercem baixo controle ou mínima probabilidade de eliminação.

A ação dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho, provém do relacionamento, comportamento, ambiente e cultura. Portanto, para os riscos psicológicos serem identificados e controlados, esse contexto deve ser compreendido pelas empresas e seus colaboradores.

Portanto, os riscos psicológicos não podem ser identificados e controlados em ação isolada da empresa ou do trabalhador. Então, a ação e gestão deve ser compartilhada para conjuntamente estabelecerem ações claras de controle, na busca da eliminação do risco.

Outro ponto importante, é que o risco psicossocial deve ser tratado diretamente como um risco singular e não oriundos da disergonomia.

Riscos psicológicos

Há outras fontes de riscos psicossociais que afetam o trabalhador, e que não estão relacionadas diretamente ao trabalho e que portanto não são considerados fatores ocupacionais mas exercem influência e podem contribuir para o agravamento destes, como aquelas oriundas da vida pessoal, familiar, social e mais recentemente contextos da pandemia pela #Covid-19, excetuando aqueles que trabalham diretamente no combate a doença e serviços essenciais.

É importante e urgente que as organizações e os profissionais de gestão, saúde e segurança, busquem entender e tratar os riscos psicológicos ocupacionais que afetam as pessoas, causando desconfortos, doenças, baixa performance, variações no índice de produtividade, infelicidade no trabalho, fragilização da retenção de talentos, clima organizacional hostil e aumento dos índices de presenteísmo, absenteísmo e sinistralidade.

Os riscos psicológicos presentes nos ambientes de trabalho, quando não são controlados, afetam as pessoas e tem ação abrangente, influenciando decisões importantes dentro das organizações. Não é raro ver colaboradores competentes tomando decisões erradas, por influência de riscos psicológicos que permeiam os relacionamentos, ambientes, cultura e o clima organizacional.

Algumas ações dos riscos

◙ Desta mesma forma, alguns aspectos de acidentes de trabalho podem ter recebido influência ou ter como causa-raiz os riscos psicológicos.

◙ As falhas nas metodologias como as pessoas são avaliadas, orientadas e mentoradas podem estar, de forma velada, repleta de fatores psicossociais tóxicos.

◙ A informação e comunicação interna, seja ela presencial ou remota podem estar sendo conduzida por vetores de riscos psicológicos que persuadem as tomadas de decisão e os rumos da gestão dentro da organização.

Te convido a entender mais sobre saúde mental no trabalho e o sexto risco – o risco psicossocial. Porque você pode trabalhar em uma atividade que não tenha muitos perigos e riscos, mas os riscos psicológicos estão presentes em todos os lugares e atividades, sejam elas laborais ou não.

Os riscos psicológicos podem afetar qualquer trabalhador, de qualquer cargo, função, atividade e segmentos de produção, serviço, comércio, pesquisa, infraestrutura, agropecuária, navegação, transporte e outros.

Inúmeras pessoas pedem demissão ou são afastadas de seus excelentes empregos, por conta dos riscos psicológicos presentes nos ambientes de trabalho. Portanto, precisamos nos posicionar como empresa, funcionário, sociedade, buscando conhecer mais, identificar os riscos psicológicos, controlá-los, combatê-los e sermos acolhedores com quem estiver sob a ação tóxica e patológica do risco.

Uma outra frente importante e essencial, além de controlar os riscos psicológicos, é sermos também apoiadores na cura acelerada dos que estão sendo afetados. Isto é realizado com planejamento, estrutura, profissionalismo, empatia e amor ao próximo.

Todas as organizações precisam ter uma estrutura preparada de apoio e recuperação aos trabalhadores afetados emocionalmente.

O apoio ao tratamento, ajuda no combate ao preconceito sobre saúde mental, gera inteligência para manutenção da saúde dos demais colaboradores, acelera a cura das pessoas afastadas, garantindo a recolocação ao mercado de trabalho de forma assertiva.

“Saúde e Segurança no trabalho é uma forma escancarada de amor ao próximo”. Maria Jefres

Autor deste artigo: Maria Jefres – Engenheira de Segurança do Trabalho, Analista Comportamental, especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, autora do livro: O sexto risco – a gestão dos riscos psicossociais.

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O conteúdo OS PERIGOS QUE AFETAM A MENTE, PERMEIAM A CULTURA E O CLIMA ORGANIZACIONAL aparece primeiro em MJefres.

Mais uma vez, este não é um artigo sobre o COVID-19 mas sobre Cultura Organizacional de Saúde e Segurança do Trabalho. Mas para ilustrar o pilar SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO, que é um dos 10 PILARES DA  CULTURA ORGANIZACIONAL DE SAÚDE E SEGURANÇA, assim como no artigo anterior, vamos citar aqui um fenômeno interessante sobre o COVID e correlacioná-lo com o movimento cultural organizacional que ocorre de forma implícita e que é um indicador de maturidade, engajamento dos times e de confiança no sistema.

COVID NO BRASIL

As informações sobre a evolução da pandemia da Covid-19 no Brasil tem sido monitorada pela  OKBR – Open Knowledge Brasil, que é uma organização da sociedade civil, sem fins lucrativos, que utiliza tecnologia e dados abertos para análises de políticas públicas, com o objetivo de tornar a relação governo e sociedade mais transparente e cooperar na tomada de decisões, que envolvem o interesse público e coletivo. No final deste artigo, você encontrará o link da OKBR.

Na última atualização de dados da OKBR, datada em 23.04.2020, o Índice de Transparência da Covid-19 nos Estados brasileiros, registrava apenas 11 governos com bons resultados em relação a transparência dos dados.

Ter informação sobre as características de um problema, a forma de enfrentamento, as queixas mais frequentes, a população mais afetada, as ações frustradas e as ações de êxito, todos esses e outros aspectos são fundamentais para avaliação de cenário, direcionamento de recursos, descontinuidade ou mudanças de determinadas atitudes.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Agora vamos avaliar os aspectos nas instituições laborais. Nas organizações com nível de maturidade cultural, onde saúde e segurança do trabalhar, ainda não é um valor vivenciado e compartilhado entre todos. Nessas organizações, o nível de transparência com os dados, que formam o diagnóstico da cultura e dos perigos e riscos das atividades, ainda não são informados e reportados na sua totalidade.

Há diversas barreiras que bloqueiam ou dificultam a transparência das informações.

E em uma Organização que possui um time de profissionais técnicos da Saúde e Segurança Ocupacional, é comum que os dados, informações e estatísticas concentrem-se nas mãos destes profissionais. É como se tivéssemos uma OKBR dentro do SESMT – Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho.

Este exemplo, me fez refletir sobre aquilo que sempre explicamos aos nossos clientes, em relação a Confiança da Informação.

A fragilidade deste pilar, denominado Confiança das Informações, podem cooperar para o aumento da sinistralidade. Assim como o fortalecimento deste pilar, pode ser tornar uma poderosa forma de controle dos Perigos.

Reflita comigo, se ainda há informações que podem provocar danos e que estão sendo reservadas ou retidas. Há informações nesse meio, que podem salvar vidas e que ainda não estão sendo compartilhadas e abertamente discutidas.

• Quanto a sua Gestão é transparente, portanto, aberta a participação e contribuição dos stakeholders?
• De 0 a 10, quanto a confiança da Informação é forte em sua empresa?

A CONFIANÇA DA INFORMAÇÃO

A CONFIANÇA DA INFORMAÇÃO é um dos 10 Pilares que sustentam a Cultura de Saúde e Segurança do Trabalho. Se você quer saber mais sobre esse pilar, leia o artigo anterior: SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO – PARTE 1, clicando no link.

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Quer saber mais sobre o tema? Você pode nos seguir nas outras redes sociais, também estamos no:

        @mjefresmetanoia         /mjefresmetanoia           www.mjefres.com.br

“Dados abertos podem salvar vidas” (OKBR)

Link da OKBR:https://transparenciacovid19.ok.org.br/index.html

Abraços, fiquem com Deus.

Desejamos a todos uma semana de paz, cheia de insights incríveis e zero danos.

Maria Jefres

O conteúdo A SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO – PARTE 2 aparece primeiro em MJefres.

Olá Pessoal, Saudações Prevencionistas a todos!

Como prevencionista, gestora e coach na área de Saúde e Segurança do Trabalho, vamos aqui discorrer e avaliar sobre uma das bases dos bastidores das Lideranças. E que em tempo de Crise, tem potencial poder, ganhando destaque.

O LÍDER EM MOMENTOS DE CRISE

Líderes se destacam por conquistar a confiança da maioria, influenciando e conduzindo as pessoas a agirem em favor da coletividade.

E quando falamos do perfil da Liderança, a maioria concorda que líderes precisam engajar pessoas, acalmar os ânimos, tomar decisões difíceis, ser ágil e assertivo na tomada de decisões, e assumir a responsabilidade das suas decisões.

Mas gostaria aqui, de chamar a atenção para um outro aspecto importante no desenvolvimento e na sustentação da Liderança, que as vezes não é evidenciado. Destacamos a ação dos ASSESSORES, INFLUENCIADORES ou MEIOS DE INFORMAÇÃO de um Líder.

Toda liderança precisa ser suportada por apoio técnico, informações, dados, análises e opiniões fundadas em fontes altamente confiáveis. E sem falar do apoio emocional e pessoal para sustentar as pressões.

O que quero ressaltar é que a Liderança e suas decisões, recebem influência do seu time de assessores, influenciadores e do seu pacote de dados que ele(a) recebe direta ou indiretamente de sua rede de networking.

Em tempos de crise ou não, tão importante para um Líder,  ter um caráter de coragem, decisão, ousadia e integridade, é ter disponível um time de pessoas,  que o ajude, com dados, análises, opiniões e parecer técnico baseados em fontes confiáveis e fidedignas.

O Líder nutrido de subsídios, sente-se seguro em tomar a decisão final. A decisão necessita ser assertiva ou no mínimo possuir uma margem de erro baixíssima, principalmente em momentos de crise.

Isso tudo, me fez lembrar de quando estamos diante da desafiadora tarefa, de analisar um acidente ou incidente laboral, onde nos deparamos com vários fatores que estavam presentes no evento e que contribuíram como causa, tais como: a influência organizacional, processos, recursos e os fatores humanos.

E falando de Fatores Humanos, um dos subfatores que pode estar presente em um evento com potencial de danos, é o ERRO. O Erro pode ter inúmeras causas, mais quero me concentrar aqui, a um determinado erro, denominado “erro por escolha pobre”. Esse tipo de erro, pode nos fazer tomar decisões firmes, confiantes que é a melhor decisão, porém no futuro elas podem ser refutadas, e provadas que estavam equivocadas, por falha ou falta de mais subsídio que pudesse sustentar a ação. Isso acontece quando tomamos decisões baseadas em poucas ou frágeis informações.

E seguindo esse raciocínio, quero te trazer para a análise do contexto da Liderança. Líderes podem tomar decisões importantes, baseadas em poucas ou frágeis informações. Portanto, a liderança precisa estar munida de informações, convictas de que possui os dados corretos, atualizados e de fontes confiáveis.

Ouso aqui listar, alguns critérios que julgo importantes e fundamentais para um Líder, na escolha do Time que o assessora ou o influencia:

• Ter um time multidisciplinar, que possua larga expertise nas suas respectivas áreas.
• Escolher pessoas que não tenham receio de ser sincero com seu líder, ofertando feedback quando necessário;
• Que assuma erros, pois assessores também erram e esses precisam urgentemente informar ao seu líder, que houve falha na informação ou no seu posicionamento.

Esta lista de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de um assessor ou influenciador, não tem como pretensão ser completa ou de esgotar a lista de competências a serem observadas pelos líderes, no momento de compor seu time. Por isso meu caro leitor, deixo o meu convite, para que você se sinta à vontade em completar a lista das competências dos assessores e influenciadores de líderes.

Mas também quero deixar para você um desafio, vamos lá?

• SE VOCÊ É LÍDER, como você tem escolhido e avaliado seus assessores ou influenciadores? Você desenvolve um relacionamento estreito de confiança, amizade, cooperação, avaliação e engajamento com seu time?
• SE VOCÊ É UM ASSESSOR, as suas fontes de conhecimento e informação são confiáveis e testadas? Como você age para ser um constante agente de apoio para seu líder? sem excessos, sem bajulações, sem priorizar seus interesses pessoais (priorizando o coletivo)?

UMA ORIENTAÇÃO, se você exerce funções duplas, onde há momentos em que você é o Líder e em outros momentos você exerce a função de assessor de um outro Líder, então por favor, responda a si mesmo, aos dois jogos de perguntas acima.

E se você gostou deste artigo, deixe seus comentário nas nossas rede sociais listadas abaixo. Compartilhe este artigo com outros líderes, assessores e influenciadores. E comente sua opinião a respeito do tema.

Abraços, fiquem com Deus.

Desejamos a todos uma semana de paz, cheia de insights incríveis e zero danos.

Maria Jefres

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John Maxwell em seu Livro, a A Arte de Influenciar Pessoas, cita que “AS PESSOAS PRECISAM VER O QUE PRETENDEM SER” isso explica o porque, que “por mais que você ensine à criança, ela insistirá em se comportar como os pais”.

Essa premissa é uma verdade de abrangência generalizada, portanto totalmente aplicável no aprendizado corporativo.

Líderes precisam aprender a avaliar as mensagens de suas atitudes. A leitura de nossas ATITUDES podem ter efeito mais rápido, duradoura e permanente do que a reflexão mental de nossos DISCURSOS. Avaliar o reflexo de nossas atitudes é uma tarefa bem desafiadora, e é quase impossível fazer sempre sozinhos, pois temos muitos “pontos-cegos”, é necessária então, a ajuda de assessores, mentores, coaches ou conselheiros. Enfim, precisamos de pessoas que estejam dispostas e preparadas a nos apoiar em nosso processo pessoal de melhoria contínua.

O bacana disso tudo, é que a maioria dos gestores, pelo menos os que conheço, entendem essa lógica e a praticam de forma sistemática, obedecendo um ciclo de *PDCA-COMPORTAMENTAL dinâmico e automático. Chamamos isso também de Metanóia.

*PDCA : Plan| Do | Check | Action

Quando geramos mudança de MENTE (Visão & Análise) mudamos também nosso COMPORTAMENTO. Atualmente este é o maior movimento global, que tem gerado, o tão desejado e planejado ZERO ACIDENTES – ZERO DANOS.

A LIDERANÇA através do seu comportamento, está ensinando de forma mais eficaz, do que suas palavras. Gerando assim, uma Cultura de Cuidados e Zelo com a Saúde e Segurança no Trabalho, através da Liderança pelo exemplo.

Jonh Maxwell, cita ainda que nós ENSINAMOS O QUE SABEMOS, MAS REPRODUZIMOS O QUE SOMOS. Por isso é essencial investir em Metanóia Pessoal, para ter o Comportamento transformado e inspirador. Com certeza Ensinar pelo exemplo dá mais trabalho e exigirá sempre muito de nós mesmos, mas é a forma mais eficaz e profunda de Liderar.

Você é um líder? Com certeza você é um líder. Uma evidência disto, é que você chegou até aqui, nesse texto. E Líderes tem interesse demasiado em ser sua melhor versão para continuar sendo inspiração para outros, de forma que todos, juntos, alcancem os melhores Resultados.

Agora te convido a dedicar, um pouco mais do seu tempo. E colocar logo abaixo aí nos comentários ou me enviar um email, sobre como você tem observado que o seu comportamento tem gerado resultados positivos sobre você mesmo e sobre as pessoas da sua Rede de Influências.

Deixe-me saber como você se sente sobre isso. E o quanto você tem interesse e paixão por ser um Líder Prevencionista, apaixonado por pessoas!

Texto de Maria Jefres

mariajefres@mjefres.com.br

www.mjefres.com.br

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