Se você agi de forma serena e tranquila quando por dentro estava gritando, esse é um bom indicativo de inteligência emocional, onde se aprende a identificar sentimentos e ter controle sobre eles.

Líderes precisam aprender a inventariar suas emoções e pensamentos, tendo controle sobre eles. Mas essa não é uma tarefa tão simples assim, para muita gente, exige mais esforço do que para outras. Mas todos precisam se esforçar, porque o resultado é recompensador, inspirador e saudável. Ainda assim, como seres humanos, falharemos nos nossos esforços; e quando falharmos precisamos recomeçar.

Para começar ou recomeçar, é importante conhecer a fonte causadora de sentimentos e emoções desagradáveis. Na Segurança do Trabalho, quando queremos fazer gestão sobre eventos que podem causar danos ao trabalhador, a gente investe tempo e recurso para identificar os perigos (a fonte causadora) e os riscos (o causador dos danos) para poder estabelecer controles (medidas de prevenção e proteção).

Quando tratamos dos riscos psicológicos a metodologia não  se diferencia muita deste caminho. Precisamos identificar o que tem poder, de gerar em nós, sentimentos ou emoções que nos incomodam e que as vezes podem nos levar ao desequilíbrio.

Por isso as empresas precisam ter processos que ajudem seus trabalhadores, a identificar as possíveis fontes dos riscos psicológicos e juntos determinar controles sobre eles.

Os riscos psicológicos não faz acepção de pessoa e não especifica posto de trabalho, portanto qualquer trabalhador de todos os nivéis hierárquicos da empresa, estão de alguma forma expostos aos riscos mentais.

COMUNICAÇÃO DAS EMOÇÕES

Mas você sabia que na maioria das vezes não é simples dar nomes as próprias emoções? E que muitas emoções caminham juntas e se confundem entre elas. Inclusive, algumas emoções tóxicas, dependendo da cultura, podem não ser consideradas ruins, e isto é um desafio para empresas e pessoas que trabalham ações metanóicas de mudança de mindset. Porque dentro de uma organização temos uma pluralidade de culturas e crenças. Faleremos disto mais detalhadamente nas nossas próximas postagens.

Agora avaliem comigo, se não é fácil nominar as emoções, falar delas é ainda um pouco mais desafiador.

Olhar para dentro de si mesmo e perceber o sentimento que está surgindo e querendo dominar, é o PRIMEIRO PASSO para fazer o inventário das emoções.

O SEGUNDO PASSO é identificar as causas das emoções que te motivam e das que te deixam inseguro. As vezes é preciso de ajuda para avaliar melhor, o que está acontecendo conosco.

Mas acredite, esse exercício é necessário para identificar principalmente, os riscos psicológicos que estão por traz dos riscos psicossociais e dos riscos ergonômicos cognitivos-organizacionais.

FILTROS PESSOAIS E AS BARREIRAS SÓCIO-CULTURAL

Mas como fazer isso? Se é desafiante falar dos próprios sentimentos. Sim, falar dos próprios sentimentos é desafiante, pois nos faz passar antes, por inúmeros filtros e barreira individuais e sócio-cultural, tais como:

1. Passamos pelo filtro do não saber identificar o que está sentindo e o porquê está sentindo aquilo, ou seja nem sempre a causa de desconforto vem de forma clara. Por isso em muitas vezes é preciso da ajuda de um profissional habilitado para nos conduzir nessa trilha. Até mesmo os profissionais habilitados necessitam em algum momento dessa ajuda também (de outro profissional habilitado). Afinal, somos humanos e temos todos as mesmas necessidades.

2. Passamos pelo filtro do julgamento: O que será que os outros vão pensar e avaliar de mim, quando souberem como me sinto?

3. Passamos pela barreira da repreensão: SERÁ QUE É SEGURO FALAR? Será que, o que falarmos pode ser usado contra nós depois na avaliação de desempenho ou no desligamento? Será que as pessoas irão interpretar mau, principalmente quando o motivo do mau estar são outras pessoas, um gestor ou até mesmo um outro colega de trabalho. Será que me gestor vai interpretar que sou fraco ou murmurador porque a demanda de trabalho não está adequada, a carga horária está exaustiva, ou o design do processo é cansativo?  

Esses são apenas alguns dos filtros mentais ou barreiras sócio-cultural, que podem impedir as pessoas de falar o que sentem, evitando doenças e melhorando continuamente os ambientes de trabalho.

No nosso livro,  O SEXTO RISCO – A GESTÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS, também tratamos mais detalhadamente sobre este tema. Pois é preciso aprender e divulgar mais sobre isso;  e as instituições públicas e privadas,  precisam estimular a fala livre, saudável e assertiva de seus funcionários.

SENTIMENTOS CORPORATIVOS

Estamos muito acostumados a viver pelo que vemos, tocamos ou podemos medir e provar. Mas sentimentos e emoções não são fáceis de medir e provar, principalmente se não vencermos antes, as barreiras e os filtros que embaraçam a todos nós, em níveis e circunstâncias diferentes.

Muitas empresas aplicam pesquisa de clima, uma ferramenta fantástica para captar as falas e sentimentos das pessoas, com objetivo de melhorar continuamente o processo para as próprias pessoas. Mas antes da pesquisa de clima é preciso um trabalho contínuo sobre os filtros mentais e as barreiras sócio-culturais, para estimulação da fala livre. A fala que ajuda o processo a identificar seus acertos e erros,  e portanto ser aprimorado, cada dia a mais, com a participação efetiva das próprias pessoas.

Na segurança do trabalho, pesquisa de clima é uma ferramenta muito importante, principalmente quando tratamos de segurança psicológica.

E você, já está inventariando suas emoções ou as emoções da sua empresa? Tem buscado identificar a fonte dos desconfortos e buscado melhorar os ambientes de trabalho?

Concordo que isso não é fácil e nem rápido, porque trata-se de uma trilha metanóica, de mudança de mente e de comportamento. Mas se juntos começarmos a levar esse tema para as escolas, trabalhos e clubes, avançaremos juntos. E o resultado desse trabalho conjunto é que teremos mais ambientes e pessoas saudáveis, alegres e criativas.

É isso meu amigo e líder prevencionista, se você quiser acompanhar o nosso trabalho, estamos sempre falando de segurança psicológica, cultura e comportamento prevencionista no Linkedin, Facebook, Instagram e no nosso site: @mjefresmetanoia ou www.mjefres.com.br.

Nos segue por lá também e se fez sentindo para você, o que tratamos aqui, compartilhe e ajude com que mais pessoas tenham a informação metanóica, que muda nossa visão e nos dá direção.

Te desejo uma boa, segura e metanóica semana para você.

Abraços

Maria Jefres

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Sobre a autora deste artigo: Maria Jefres – Engenheira Ambiental e Engenheira de Segurança do Trabalho, Analista Comportamental, especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, diretora da MJefres Metanoia Coletiva e autora do livro: O SEXTO RISCO – A GESTÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS, QUANDO O TRABALHO ADOECE A MENTE.

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Mais uma vez, este não é um artigo sobre o COVID-19 mas sobre Cultura Organizacional de Saúde e Segurança do Trabalho. Mas para ilustrar o pilar SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO, que é um dos 10 PILARES DA  CULTURA ORGANIZACIONAL DE SAÚDE E SEGURANÇA, assim como no artigo anterior, vamos citar aqui um fenômeno interessante sobre o COVID e correlacioná-lo com o movimento cultural organizacional que ocorre de forma implícita e que é um indicador de maturidade, engajamento dos times e de confiança no sistema.

COVID NO BRASIL

As informações sobre a evolução da pandemia da Covid-19 no Brasil tem sido monitorada pela  OKBR – Open Knowledge Brasil, que é uma organização da sociedade civil, sem fins lucrativos, que utiliza tecnologia e dados abertos para análises de políticas públicas, com o objetivo de tornar a relação governo e sociedade mais transparente e cooperar na tomada de decisões, que envolvem o interesse público e coletivo. No final deste artigo, você encontrará o link da OKBR.

Na última atualização de dados da OKBR, datada em 23.04.2020, o Índice de Transparência da Covid-19 nos Estados brasileiros, registrava apenas 11 governos com bons resultados em relação a transparência dos dados.

Ter informação sobre as características de um problema, a forma de enfrentamento, as queixas mais frequentes, a população mais afetada, as ações frustradas e as ações de êxito, todos esses e outros aspectos são fundamentais para avaliação de cenário, direcionamento de recursos, descontinuidade ou mudanças de determinadas atitudes.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Agora vamos avaliar os aspectos nas instituições laborais. Nas organizações com nível de maturidade cultural, onde saúde e segurança do trabalhar, ainda não é um valor vivenciado e compartilhado entre todos. Nessas organizações, o nível de transparência com os dados, que formam o diagnóstico da cultura e dos perigos e riscos das atividades, ainda não são informados e reportados na sua totalidade.

Há diversas barreiras que bloqueiam ou dificultam a transparência das informações.

E em uma Organização que possui um time de profissionais técnicos da Saúde e Segurança Ocupacional, é comum que os dados, informações e estatísticas concentrem-se nas mãos destes profissionais. É como se tivéssemos uma OKBR dentro do SESMT – Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho.

Este exemplo, me fez refletir sobre aquilo que sempre explicamos aos nossos clientes, em relação a Confiança da Informação.

A fragilidade deste pilar, denominado Confiança das Informações, podem cooperar para o aumento da sinistralidade. Assim como o fortalecimento deste pilar, pode ser tornar uma poderosa forma de controle dos Perigos.

Reflita comigo, se ainda há informações que podem provocar danos e que estão sendo reservadas ou retidas. Há informações nesse meio, que podem salvar vidas e que ainda não estão sendo compartilhadas e abertamente discutidas.

• Quanto a sua Gestão é transparente, portanto, aberta a participação e contribuição dos stakeholders?
• De 0 a 10, quanto a confiança da Informação é forte em sua empresa?

A CONFIANÇA DA INFORMAÇÃO

A CONFIANÇA DA INFORMAÇÃO é um dos 10 Pilares que sustentam a Cultura de Saúde e Segurança do Trabalho. Se você quer saber mais sobre esse pilar, leia o artigo anterior: SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO – PARTE 1, clicando no link.

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Quer saber mais sobre o tema? Você pode nos seguir nas outras redes sociais, também estamos no:

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“Dados abertos podem salvar vidas” (OKBR)

Link da OKBR:https://transparenciacovid19.ok.org.br/index.html

Abraços, fiquem com Deus.

Desejamos a todos uma semana de paz, cheia de insights incríveis e zero danos.

Maria Jefres

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Olá Pessoal, Saudações Prevencionistas a todos!

Como prevencionista, gestora e coach na área de Saúde e Segurança do Trabalho, vamos aqui discorrer e avaliar sobre uma das bases dos bastidores das Lideranças. E que em tempo de Crise, tem potencial poder, ganhando destaque.

O LÍDER EM MOMENTOS DE CRISE

Líderes se destacam por conquistar a confiança da maioria, influenciando e conduzindo as pessoas a agirem em favor da coletividade.

E quando falamos do perfil da Liderança, a maioria concorda que líderes precisam engajar pessoas, acalmar os ânimos, tomar decisões difíceis, ser ágil e assertivo na tomada de decisões, e assumir a responsabilidade das suas decisões.

Mas gostaria aqui, de chamar a atenção para um outro aspecto importante no desenvolvimento e na sustentação da Liderança, que as vezes não é evidenciado. Destacamos a ação dos ASSESSORES, INFLUENCIADORES ou MEIOS DE INFORMAÇÃO de um Líder.

Toda liderança precisa ser suportada por apoio técnico, informações, dados, análises e opiniões fundadas em fontes altamente confiáveis. E sem falar do apoio emocional e pessoal para sustentar as pressões.

O que quero ressaltar é que a Liderança e suas decisões, recebem influência do seu time de assessores, influenciadores e do seu pacote de dados que ele(a) recebe direta ou indiretamente de sua rede de networking.

Em tempos de crise ou não, tão importante para um Líder,  ter um caráter de coragem, decisão, ousadia e integridade, é ter disponível um time de pessoas,  que o ajude, com dados, análises, opiniões e parecer técnico baseados em fontes confiáveis e fidedignas.

O Líder nutrido de subsídios, sente-se seguro em tomar a decisão final. A decisão necessita ser assertiva ou no mínimo possuir uma margem de erro baixíssima, principalmente em momentos de crise.

Isso tudo, me fez lembrar de quando estamos diante da desafiadora tarefa, de analisar um acidente ou incidente laboral, onde nos deparamos com vários fatores que estavam presentes no evento e que contribuíram como causa, tais como: a influência organizacional, processos, recursos e os fatores humanos.

E falando de Fatores Humanos, um dos subfatores que pode estar presente em um evento com potencial de danos, é o ERRO. O Erro pode ter inúmeras causas, mais quero me concentrar aqui, a um determinado erro, denominado “erro por escolha pobre”. Esse tipo de erro, pode nos fazer tomar decisões firmes, confiantes que é a melhor decisão, porém no futuro elas podem ser refutadas, e provadas que estavam equivocadas, por falha ou falta de mais subsídio que pudesse sustentar a ação. Isso acontece quando tomamos decisões baseadas em poucas ou frágeis informações.

E seguindo esse raciocínio, quero te trazer para a análise do contexto da Liderança. Líderes podem tomar decisões importantes, baseadas em poucas ou frágeis informações. Portanto, a liderança precisa estar munida de informações, convictas de que possui os dados corretos, atualizados e de fontes confiáveis.

Ouso aqui listar, alguns critérios que julgo importantes e fundamentais para um Líder, na escolha do Time que o assessora ou o influencia:

• Ter um time multidisciplinar, que possua larga expertise nas suas respectivas áreas.
• Escolher pessoas que não tenham receio de ser sincero com seu líder, ofertando feedback quando necessário;
• Que assuma erros, pois assessores também erram e esses precisam urgentemente informar ao seu líder, que houve falha na informação ou no seu posicionamento.

Esta lista de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de um assessor ou influenciador, não tem como pretensão ser completa ou de esgotar a lista de competências a serem observadas pelos líderes, no momento de compor seu time. Por isso meu caro leitor, deixo o meu convite, para que você se sinta à vontade em completar a lista das competências dos assessores e influenciadores de líderes.

Mas também quero deixar para você um desafio, vamos lá?

• SE VOCÊ É LÍDER, como você tem escolhido e avaliado seus assessores ou influenciadores? Você desenvolve um relacionamento estreito de confiança, amizade, cooperação, avaliação e engajamento com seu time?
• SE VOCÊ É UM ASSESSOR, as suas fontes de conhecimento e informação são confiáveis e testadas? Como você age para ser um constante agente de apoio para seu líder? sem excessos, sem bajulações, sem priorizar seus interesses pessoais (priorizando o coletivo)?

UMA ORIENTAÇÃO, se você exerce funções duplas, onde há momentos em que você é o Líder e em outros momentos você exerce a função de assessor de um outro Líder, então por favor, responda a si mesmo, aos dois jogos de perguntas acima.

E se você gostou deste artigo, deixe seus comentário nas nossas rede sociais listadas abaixo. Compartilhe este artigo com outros líderes, assessores e influenciadores. E comente sua opinião a respeito do tema.

Abraços, fiquem com Deus.

Desejamos a todos uma semana de paz, cheia de insights incríveis e zero danos.

Maria Jefres

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