Se você agi de forma serena e tranquila quando por dentro estava gritando, esse é um bom indicativo de inteligência emocional, onde se aprende a identificar sentimentos e ter controle sobre eles.

Líderes precisam aprender a inventariar suas emoções e pensamentos, tendo controle sobre eles. Mas essa não é uma tarefa tão simples assim, para muita gente, exige mais esforço do que para outras. Mas todos precisam se esforçar, porque o resultado é recompensador, inspirador e saudável. Ainda assim, como seres humanos, falharemos nos nossos esforços; e quando falharmos precisamos recomeçar.

Para começar ou recomeçar, é importante conhecer a fonte causadora de sentimentos e emoções desagradáveis. Na Segurança do Trabalho, quando queremos fazer gestão sobre eventos que podem causar danos ao trabalhador, a gente investe tempo e recurso para identificar os perigos (a fonte causadora) e os riscos (o causador dos danos) para poder estabelecer controles (medidas de prevenção e proteção).

Quando tratamos dos riscos psicológicos a metodologia não  se diferencia muita deste caminho. Precisamos identificar o que tem poder, de gerar em nós, sentimentos ou emoções que nos incomodam e que as vezes podem nos levar ao desequilíbrio.

Por isso as empresas precisam ter processos que ajudem seus trabalhadores, a identificar as possíveis fontes dos riscos psicológicos e juntos determinar controles sobre eles.

Os riscos psicológicos não faz acepção de pessoa e não especifica posto de trabalho, portanto qualquer trabalhador de todos os nivéis hierárquicos da empresa, estão de alguma forma expostos aos riscos mentais.

COMUNICAÇÃO DAS EMOÇÕES

Mas você sabia que na maioria das vezes não é simples dar nomes as próprias emoções? E que muitas emoções caminham juntas e se confundem entre elas. Inclusive, algumas emoções tóxicas, dependendo da cultura, podem não ser consideradas ruins, e isto é um desafio para empresas e pessoas que trabalham ações metanóicas de mudança de mindset. Porque dentro de uma organização temos uma pluralidade de culturas e crenças. Faleremos disto mais detalhadamente nas nossas próximas postagens.

Agora avaliem comigo, se não é fácil nominar as emoções, falar delas é ainda um pouco mais desafiador.

Olhar para dentro de si mesmo e perceber o sentimento que está surgindo e querendo dominar, é o PRIMEIRO PASSO para fazer o inventário das emoções.

O SEGUNDO PASSO é identificar as causas das emoções que te motivam e das que te deixam inseguro. As vezes é preciso de ajuda para avaliar melhor, o que está acontecendo conosco.

Mas acredite, esse exercício é necessário para identificar principalmente, os riscos psicológicos que estão por traz dos riscos psicossociais e dos riscos ergonômicos cognitivos-organizacionais.

FILTROS PESSOAIS E AS BARREIRAS SÓCIO-CULTURAL

Mas como fazer isso? Se é desafiante falar dos próprios sentimentos. Sim, falar dos próprios sentimentos é desafiante, pois nos faz passar antes, por inúmeros filtros e barreira individuais e sócio-cultural, tais como:

1. Passamos pelo filtro do não saber identificar o que está sentindo e o porquê está sentindo aquilo, ou seja nem sempre a causa de desconforto vem de forma clara. Por isso em muitas vezes é preciso da ajuda de um profissional habilitado para nos conduzir nessa trilha. Até mesmo os profissionais habilitados necessitam em algum momento dessa ajuda também (de outro profissional habilitado). Afinal, somos humanos e temos todos as mesmas necessidades.

2. Passamos pelo filtro do julgamento: O que será que os outros vão pensar e avaliar de mim, quando souberem como me sinto?

3. Passamos pela barreira da repreensão: SERÁ QUE É SEGURO FALAR? Será que, o que falarmos pode ser usado contra nós depois na avaliação de desempenho ou no desligamento? Será que as pessoas irão interpretar mau, principalmente quando o motivo do mau estar são outras pessoas, um gestor ou até mesmo um outro colega de trabalho. Será que me gestor vai interpretar que sou fraco ou murmurador porque a demanda de trabalho não está adequada, a carga horária está exaustiva, ou o design do processo é cansativo?  

Esses são apenas alguns dos filtros mentais ou barreiras sócio-cultural, que podem impedir as pessoas de falar o que sentem, evitando doenças e melhorando continuamente os ambientes de trabalho.

No nosso livro,  O SEXTO RISCO – A GESTÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS, também tratamos mais detalhadamente sobre este tema. Pois é preciso aprender e divulgar mais sobre isso;  e as instituições públicas e privadas,  precisam estimular a fala livre, saudável e assertiva de seus funcionários.

SENTIMENTOS CORPORATIVOS

Estamos muito acostumados a viver pelo que vemos, tocamos ou podemos medir e provar. Mas sentimentos e emoções não são fáceis de medir e provar, principalmente se não vencermos antes, as barreiras e os filtros que embaraçam a todos nós, em níveis e circunstâncias diferentes.

Muitas empresas aplicam pesquisa de clima, uma ferramenta fantástica para captar as falas e sentimentos das pessoas, com objetivo de melhorar continuamente o processo para as próprias pessoas. Mas antes da pesquisa de clima é preciso um trabalho contínuo sobre os filtros mentais e as barreiras sócio-culturais, para estimulação da fala livre. A fala que ajuda o processo a identificar seus acertos e erros,  e portanto ser aprimorado, cada dia a mais, com a participação efetiva das próprias pessoas.

Na segurança do trabalho, pesquisa de clima é uma ferramenta muito importante, principalmente quando tratamos de segurança psicológica.

E você, já está inventariando suas emoções ou as emoções da sua empresa? Tem buscado identificar a fonte dos desconfortos e buscado melhorar os ambientes de trabalho?

Concordo que isso não é fácil e nem rápido, porque trata-se de uma trilha metanóica, de mudança de mente e de comportamento. Mas se juntos começarmos a levar esse tema para as escolas, trabalhos e clubes, avançaremos juntos. E o resultado desse trabalho conjunto é que teremos mais ambientes e pessoas saudáveis, alegres e criativas.

É isso meu amigo e líder prevencionista, se você quiser acompanhar o nosso trabalho, estamos sempre falando de segurança psicológica, cultura e comportamento prevencionista no Linkedin, Facebook, Instagram e no nosso site: @mjefresmetanoia ou www.mjefres.com.br.

Nos segue por lá também e se fez sentindo para você, o que tratamos aqui, compartilhe e ajude com que mais pessoas tenham a informação metanóica, que muda nossa visão e nos dá direção.

Te desejo uma boa, segura e metanóica semana para você.

Abraços

Maria Jefres

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Sobre a autora deste artigo: Maria Jefres – Engenheira Ambiental e Engenheira de Segurança do Trabalho, Analista Comportamental, especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, diretora da MJefres Metanoia Coletiva e autora do livro: O SEXTO RISCO – A GESTÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS, QUANDO O TRABALHO ADOECE A MENTE.

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Mais uma vez, este não é um artigo sobre o COVID-19 mas sobre Cultura Organizacional de Saúde e Segurança do Trabalho. Mas para ilustrar o pilar SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO, que é um dos 10 PILARES DA  CULTURA ORGANIZACIONAL DE SAÚDE E SEGURANÇA, assim como no artigo anterior, vamos citar aqui um fenômeno interessante sobre o COVID e correlacioná-lo com o movimento cultural organizacional que ocorre de forma implícita e que é um indicador de maturidade, engajamento dos times e de confiança no sistema.

COVID NO BRASIL

As informações sobre a evolução da pandemia da Covid-19 no Brasil tem sido monitorada pela  OKBR – Open Knowledge Brasil, que é uma organização da sociedade civil, sem fins lucrativos, que utiliza tecnologia e dados abertos para análises de políticas públicas, com o objetivo de tornar a relação governo e sociedade mais transparente e cooperar na tomada de decisões, que envolvem o interesse público e coletivo. No final deste artigo, você encontrará o link da OKBR.

Na última atualização de dados da OKBR, datada em 23.04.2020, o Índice de Transparência da Covid-19 nos Estados brasileiros, registrava apenas 11 governos com bons resultados em relação a transparência dos dados.

Ter informação sobre as características de um problema, a forma de enfrentamento, as queixas mais frequentes, a população mais afetada, as ações frustradas e as ações de êxito, todos esses e outros aspectos são fundamentais para avaliação de cenário, direcionamento de recursos, descontinuidade ou mudanças de determinadas atitudes.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Agora vamos avaliar os aspectos nas instituições laborais. Nas organizações com nível de maturidade cultural, onde saúde e segurança do trabalhar, ainda não é um valor vivenciado e compartilhado entre todos. Nessas organizações, o nível de transparência com os dados, que formam o diagnóstico da cultura e dos perigos e riscos das atividades, ainda não são informados e reportados na sua totalidade.

Há diversas barreiras que bloqueiam ou dificultam a transparência das informações.

E em uma Organização que possui um time de profissionais técnicos da Saúde e Segurança Ocupacional, é comum que os dados, informações e estatísticas concentrem-se nas mãos destes profissionais. É como se tivéssemos uma OKBR dentro do SESMT – Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho.

Este exemplo, me fez refletir sobre aquilo que sempre explicamos aos nossos clientes, em relação a Confiança da Informação.

A fragilidade deste pilar, denominado Confiança das Informações, podem cooperar para o aumento da sinistralidade. Assim como o fortalecimento deste pilar, pode ser tornar uma poderosa forma de controle dos Perigos.

Reflita comigo, se ainda há informações que podem provocar danos e que estão sendo reservadas ou retidas. Há informações nesse meio, que podem salvar vidas e que ainda não estão sendo compartilhadas e abertamente discutidas.

• Quanto a sua Gestão é transparente, portanto, aberta a participação e contribuição dos stakeholders?
• De 0 a 10, quanto a confiança da Informação é forte em sua empresa?

A CONFIANÇA DA INFORMAÇÃO

A CONFIANÇA DA INFORMAÇÃO é um dos 10 Pilares que sustentam a Cultura de Saúde e Segurança do Trabalho. Se você quer saber mais sobre esse pilar, leia o artigo anterior: SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO – PARTE 1, clicando no link.

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Quer saber mais sobre o tema? Você pode nos seguir nas outras redes sociais, também estamos no:

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“Dados abertos podem salvar vidas” (OKBR)

Link da OKBR:https://transparenciacovid19.ok.org.br/index.html

Abraços, fiquem com Deus.

Desejamos a todos uma semana de paz, cheia de insights incríveis e zero danos.

Maria Jefres

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“eu falo o que penso, doa a quem doer”
“Sou assim mesmo, curta e grossa”
“Sou verdadeiro e sincero, falo o que penso”
“Eu não sou baú”

Pessoas que se intitulam SINCERAS, porque falam conforme pensam, consideram essa característica pessoal, uma qualidade. Por causa do nível de coragem que possuem em expressar seus pensamentos sem filtros. Porém, vale ressaltar que sinceridade sem SABEDORIA e ALTRUÍSMO, não é Qualidade.

Sinceridade sem SABEDORIA e ALTRUÍSMO, não é Qualidade.

Se comunicar e dar feedback exige habilidades. E as habilidades são resultados de treino. Além disso, dentro do processo de comunicação e informação, existe um posicionamento infeliz, baseado na análise das fraquezas de alguém e em seguida, na liberação de comentários a terceiros. Esse posicionamento é também conhecido como Fofoca. Comentar as fraquezas, informações negativas e erros de pessoas e Organizações, é no mínimo deselegante e normalmente está atrelada a problemas com o caráter do comentarista.

Fofoca e Feedback são ferramentas totalmente opostas, com propósitos completamente divergentes. Por isso o Feedback pode ser uma das ações para desconstruir e desestimular as tão destrutivas fofocas dentro das Organizações.

É importante citar, que seres humanos têm seu processo de desenvolvimento pessoal acelerado, quando recebem feedback de forma bem construída. E através de quem tem a intenção verdadeira de apoiar o processo de melhoria contínua de alguém. Portanto, não podemos deixar de falar ao outro, onde ele precisa melhorar. Por isso é essencialmente necessário desenvolver e ensinar dentro das famílias, nas ruas, no trânsito e nas organizações, o hábito e a habilidade de dar feedback com sabedoria e altruísmo.

Eu exerço liderança dentro de Organizações Industriais e Eclesiásticas. E aonde estou ou por onde me movimento, inclusive na rua e no trânsito, quando estou em deslocamento, percebo o quanto temos dificuldades de desenvolver o hábito de dar feedback com sabedoria, altruísmo e transparência. Se vemos alguém conhecido ou desconhecido fazendo algo de errado, ele precisa ser alertado para descontinuar a atitude errada. Mas se vemos no outro algo de bom, isso precisa ser divulgado para continuar sendo uma inspiração e modelo a ser seguido. Jonh Maxwell diz que “Precisamos ver aquilo que queremos ser”.

Gosto muito do Texto do Líder Cristão, apóstolo Tiago 1:19 que diz que devemos ser “prontos para ouvir e tardio em falar”. Isso porque a arte de falar com assertividade, exige Reflexão sobre o que se vai dizer e para quem está sendo dito. E o impulso pode atrapalhar sua avaliação, fazendo com que os mais nobres, quando percebem que erraram por não refletir, voltem atrás no que disseram e decidam fazer as devidas retratações.

Enfim, todo Líder e Comunicador precisa se permitir, ter um tempo para pensar antes de se comunicar. E estar atento a movimentação de seu time para inibir e instruir sobre comentários desagradáveis sobre pessoas e organizações.

Atualmente, as doenças psicossomáticas são a terceira causa de afastamento ao trabalho. E é impressionante como os consultórios de Psiquiatras, Psicanalistas e Psicólogos estão lotados de pessoas afetadas por causa de PALAVRAS que se transformaram em feridas da alma: rancor, constrangimento, vergonha, sentimento de vingança, exposição negativa da imagem de alguém, prejuízo a honra,  dentre outros.

A fofoca tem inclusive levado empresas a pagarem indenizações para reparação de danos morais a colaboradores afetados, por conta que sua liderança não teve a habilidade para inibir tais práticas. E os bocudos podem responder a processos judiciais por conta da fofoca.

Mas podemos mudar tudo isso, estimulando e exercitando o hábito das palavras que motivam, e que impulsionam o outro a mudar para melhor, mesmo quando estamos falando à elas sobre um ponto de melhoria ou fraqueza. Chamamos isso de Feedback Construtivo.

Canalizar a informação negativa para quem é de interesse é o primeiro passo. Saber como entregar essa informação é a segunda etapa.

Então vamos lá … Se temos informações POSITIVAS sobre Pessoas, recomendo que essas informações sejam propagadas, e se possível fosse, deveriam ser publicadas em todas as redes sociais, para gerar influência e modelos a serem seguidos.

Mas se temos uma informação ou avaliação negativa de um colega de trabalho, parente, colega de ministério, enfim, a sua rede de contatos. Então devemos antes, pensar, em como entregar a informação negativa, de forma que se torne um degrau construtivo na vida do outro, para que possa ser gerador de metanóia, mudança de mente e de comportamento. E não de feridas.

Em resumo, se temos informações ou feedback sobre pontos de melhorias de alguém, temos então, que seguir alguns cuidados.

Regra 01

Não fale de Pessoas para as outras Pessoas. Fale dela para Ela.

Não deixe de falar e não protele a conversa.  Mas ao falar, busque ser elegante, gentil e altruísta.

Falar de pessoas para pessoas é fofoca. Falar dela para ela mesma é Feedback.

Dar o feedback e repassar o feedback dela para outras pessoas, isso também é Fofoca. Entregar o feedback e manter a informação somente com ela, isso é Respeito.

Regra 02

É comum, nos depararmos com pessoas que dizem estar comentando algo sobre alguém, na intenção de ajudá-la. Se a intenção é realmente ajudar, a informação deve ser entregue a quem pode resolver, ou seja, a própria pessoa que está sendo o motivo do “assunto”.

Se é uma criança ou adolescente, menor aprendiz sob responsabilidade de alguém, o responsável deve ser envolvido.

Regra 03

Gestores não devem fomentar a fofoca entre colaboradores. Infelizmente há gestores que fazem sua Gestão baseadas em informações que seus subordinados trazem para ele. Essa prática, é sempre adotada por gestores imaturos, que possuem pouca habilidade de Gestão, Liderança e Influência. E portanto não combatem a fofoca, mas alimentam ou se tornam indiferentes a circulação de comentários de colegas sobre os colegas, que variam desde informações profissionais a questões de vida pessoais e particulares. Esses gestores sempre tiram proveito de informações privilegiadas das fofocas, para assim tomarem decisões.

Gestores que fomentam esse tipo de postura, afetam destrutivamente o Clima Organizacional da empresa e os resultados com a Saúde e Segurança dos colaboradores, de forma que indicadores como Turnover, Presenteísmos, Sinistralidade, Produtividade e Absenteísmo podem expressar a atmosfera de um ambiente laboral, onde há pessoas tendo sua imagem e honra desrespeitadas, no secreto das salas, nos banheiros e corredores de empresas.

Gestores que não se atentam para isso, e não combatem as fofocas, geralmente são sempre alvo de seus próprios funcionários bocudos. E no final toda a organização paga a conta do uso negativo da liberdade de expressão sem elegância, altruísmo, respeito  e espirito de equipe.

A fofoca é uma das formas de violência emocional e tem sido amplamente discutida entre órgãos governamentais diretamente ligados a Saúde do Trabalhador. Assim como outros tipos de violência emocional: assédio, bullyng, racismo, discriminação sexual e religiosa, dentre outras. Estes também são itens dos Fatores dos Riscos Psicossociais, que devem ser Diagnosticados através de técnicas apropriadas e implementadas medidas de Controle.

Por isso é tão importante que as empresas estabeleçam Políticas claras de combate interno a fofoca, divulgando canais internos de denúncia, estabelecendo e instruindo sobre as forma de medidas disciplinares sérias. E junto com o enfrentamento, promover mecanismos de canalização das informações, e a gente faz isso, popularizando, ensinando e estimulando o exercício do feedback construtivo como uma ferramenta para inibição da fofoca. E também para estimular, nesse sentido um approach comportamental que vá trazer novas atitudes e resultados sobre o comportamento humano, que afetam os resultados gerais de Saúde e Segurança no Trabalho.

Líderes são os responsáveis por fazer a gestão da Cultura organizacional, baseadas nos mais altos padrões de valores: Transparência, Altruísmo, Espírito de Equipe e Respeito. E outros valores que você pode acrescentar.

Se você achou útil esse artigo, compartilha nas suas redes sociais. Leve esse artigo para seus Líderes e discutam juntos como combater abertamente a fofoca dentro da Organização. Discutam como podem ajudar as pessoas a se comunicarem melhor, quando possuírem informações sobre a fraqueza de outras pessoas e da empresa, e de forma que elas podem se utilizar do feedback construtivo, que é uma ferramenta fantástica e a mais apropriada para isso.

Feedback é tudo… Feedback é o jogo do ganha-ganha!

Eu ganho, você ganha, as Organizações ganham. E a gente ganha um mundo melhor!

Texto de Maria Jefres
Engenheira de Segurança do Trabalho e Meio Ambiente.
Esp. Psicologia Organizacional e Coach at EHS-Environmental Health Safety

Se você precisa de apoio para realizar o Diagnóstico da Cultura Organizacional e do Clima de Saúde e Segurança do Trabalho, além do Diagnóstico dos Riscos Psicossociais, entre em contato conosco, teremos a maior satisfação em servi-lo.

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