Todos nós queremos gerar ou gerir uma cultura organizacional, onde identificamos atitudes e comportamentos como: engajamento, envolvimento, participação, contribuição e o trabalho em time. Essas posturas geralmente estão presentes nos trabalhadores que tem desenvolvido o sentimento de pertencimento.

O sentimento de pertencer a um grupo social têm muitos fatores envolvidos, mas o fator principal é a aceitação. Ser acolhido, mesmo que nossas ideias não sejam as melhores para o momento, é no mínimo um gesto de respeito percebido por nós, através da ação do outro.

Um dos pilares do quinto nível, o nível sustentável da cultura organizacional é a SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO. Nós da MJefres, quando estamos com nossos clientes, sendo os mediadores do diagnóstico de cultura  organizacional de saúde e segurança, uma das nossas tarefas é conduzir a liderança, a avaliar, se dentro da organização é seguro se expressar.

Nós sempre perguntamos dos líderes “AQUI É SEGURO FALAR?”

Diante dessa pergunta, a primeira reflexão do líder é como ele se sente, logo a resposta é formulada segundo a experiência pessoal. Porém, para um líder, dependendo do seu nível hierárquico, contribuir é uma questão de sobrevivência, mas dependendo do quanto operacional um colaborador está posicionado, ficar calado também poder ser uma questão de sobrevivência, dentro da empresa.

Vamos explicar melhor!

As pessoas das empresas com baixa maturidade na cultura prevencionista de saúde e segurança, têm receios de dizer o que pensam, ou de apontar pontos de melhorias, principalmente quando se referem aos riscos psicológicos e desconforto cognitivo.

As pessoas dessas empresas temem que suas opiniões possam ser usadas contra elas na avaliação de desempenho ou nos processos de desligamentos.

Se não é seguro falar, as boas ideias não estão vindo. As oportunidades de melhoria não estão sendo indicadas e o processo de melhoria contínua está comprometido.

Diante desse cenário é comum, ver empresas incentivando financeiramente seus colaboradores a contribuir com algo que deveria ser natural, de quem se sente parte da construção de algo significativo. Não estamos falando que as pessoas não devam ser reconhecidas ou premiadas. Pessoas precisam ser reconhecidas e recompensadas pela sua dedicação, mas há incentivos que parecem querer comprar o engajamento e a participação das pessoas, quando isso tem que ser um processo natural da gestão da cultura.

Estamos falando aqui de um comportamento organizacional que vai se consolidando na cultura. Mas calma, isso tem solução!

Como podemos começar a construir uma cultura onde é SEGURO FALAR?

Não temos aqui, a pretensão de exaurir as várias ações que podemos fazer para alinhamento deste comportamento. Mas vou deixar aqui 3 dicas:

• 1. Observar como nos sentimos e reagimos às críticas e apontamentos de falhas no processo onde envolvem perigos e riscos. Nós acolhemos bem as pessoas e as suas contribuições? Ao sair da nossa presença, elas se sentem como se estivessem contribuído significativamente para o sucesso da organização? Nos comportamos com gratidão pela contribuição ofertada?
• 2. Dar um retorno sobre o que fizemos com a contribuição que a pessoa nos entregou. É muito importante dar um retorno sobre a tratativa que demos para a preocupação do colaborador. Acredite em mim, ele está esperando por isso.
• 3. Alinhar expectativas e realidade. Após o encerramento da tratativa, verifique o que a pessoa achou da solução que foi dada, e faça o alinhamento da expectativa com a realidade na aplicação da solução. É comum darmos soluções as preocupações das pessoas, dentro da nossa realidade, e nos darmos por satisfeitos com aquilo; porém para o outro, não foi suficiente, pois ela esperava que a solução dela, fosse a única ou a melhor solução a ser aplicada.

Esses são passos essenciais, que precisam inicialmente ser adotados como ações intencionais rotineiras, até que se tornem um comportamento que impacte a cultura, de forma influenciadora pelo exemplo.

Se este artigo contribuiu de alguma forma na sua missão de liderar pessoas para resultados, te convido a aplicar as ações sugeridas.

Se você quiser acompanhar o nosso trabalho, estamos sempre falando de segurança psicológica, cultura e comportamento prevencionista no Linkedin, Facebook, Instagram e no nosso site: @mjefresmetanoia ou www.mjefres.com.br.

Nos siga por lá também e se fez sentindo para você, o que tratamos aqui, compartilhe e ajude com que mais pessoas tenham a informação metanóica, que muda visão e dá direção.

Desejo uma ótima, segura e metanóica semana para você.

Abraços

Maria Jefres

Sobre a autora deste artigo: Maria Jefres – Engenheira Ambiental e Engenheira de Segurança do Trabalho, Analista Comportamental, especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, diretora da MJefres Metanoia Coletiva, autora do livro: O SEXTO RISCO – A GESTÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS, QUANDO O TRABALHO ADOECE A MENTE.

O conteúdo NO SEU AMBIENTE DE TRABALHO,  VOCÊ SE SENTE SEGURO EM CONTRIBUIR COM SUAS IDEIAS, PONTO DE VISTA E OPINIÕES? aparece primeiro em MJefres.

Aspectos organizacionais e Psicossociais do trabalho

O eSocial está chegando e o empregador deverá informar os riscos ambientais, que os colaboradores estão expostos. Entre os Riscos Ambientais está o Risco Ergonômico, o qual será necessário informar os dados da Ergonomia Biomecânica, Ergonomia Organizacional e a Ergonomia Cognitiva.

O eSocial torna-se obrigatório a partir de janeiro de 2018 para empresas com faturamento acima de 78 milhões e em junho de 2018 para todas as outras.

Isso quer dizer, que as empresas só tem o ano de 2017 para adequar suas Análises Ergonômicas do Trabalho.

Mas o que é o eSocial?

É um projeto do governo federal para centralizar informações trabalhistas, previdenciárias, fundiárias e tributárias referentes ao trabalhador, afim de controlar dados e otimizar a fiscalização.

É um grande banco de dados que visa centralizar informações do trabalhador para os órgãos públicos como a Caixa Econômica Federal (FGTS), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), Ministério da Previdência Social (MPS), Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e Receita Federal do Brasil (RFB).

E qual a relação da Ergonomia com o eSocial ?

As empresas terão prazos específicos para lançar informações e prestar contas aos órgãos já citados, referentes a saúde e segurança do trabalhador, tais como: acidentes de trabalho,  informações sobre o uso de substâncias perigosas, uso de equipamentos de proteção e a presença de riscos ambientais aos que os trabalhadores estão expostos.

Então vamos tratar aqui, especificamente dos Riscos Ergonômicos:

As empresas têm buscado avaliar seus postos de trabalho, em atendimento a NR17, através da Análise Ergonômica do Trabalho (AET). Mas é notório que a maioria das AET estão muito focadas ou restritas a uma visão biomecânica dos postos, não contemplado os riscos cognitivos do trabalho, apesar da norma tratar do assunto, no item 17.6.1:

“A organização do trabalho deve ser adequada às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado.” (NR 17, item 17.6.1)

E porque as AET só contemplam a Ergonomia Biomecânica e falta a Ergonomia Cognitiva?

Algumas empresas não exigem em suas AET a ergonomia cognitiva por desconhecimento. E outras por não saber o que fazer com os resultados. A ergonomia cognitiva deveria ser, e é um dos indicadores da Cultura de Segurança nas organizações. Se a Cultura em EHS – Environmental, Health and Safety, não é avaliada, discutida e desenvolvida, é sinal que a empresa ainda não atingiu maturidade para falar sobre comportamento organizacional e como isto afeta a qualidade de vida no trabalho. Mas este é um assunto que trataremos em outro post. No momento, quero trazer a reflexão sobre a ergonomia cognitiva. Ela existe, e a tendência é que o eSocial, finalmente fará com que ela seja implantada nas AET. Essa tendência pode elevar o nível de maturidade de segurança nas empresas, conduzindo-as a pontuar, analisar, criticar e melhorar os fatores psicológicos  organizacionais e estabelecer controles aos riscos psicossociais, que já são citados nas NR20, NR33 e NR35.

Maria Jefres

Gestão e Coach em EHS

O conteúdo O eSocial, a Ergonomia Biomecânica e a Ergonomia Organizacional e Cognitiva aparece primeiro em MJefres.