Todos nós queremos gerar ou gerir uma cultura organizacional, onde identificamos atitudes e comportamentos como: engajamento, envolvimento, participação, contribuição e o trabalho em time. Essas posturas geralmente estão presentes nos trabalhadores que tem desenvolvido o sentimento de pertencimento.

O sentimento de pertencer a um grupo social têm muitos fatores envolvidos, mas o fator principal é a aceitação. Ser acolhido, mesmo que nossas ideias não sejam as melhores para o momento, é no mínimo um gesto de respeito percebido por nós, através da ação do outro.

Um dos pilares do quinto nível, o nível sustentável da cultura organizacional é a SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO. Nós da MJefres, quando estamos com nossos clientes, sendo os mediadores do diagnóstico de cultura  organizacional de saúde e segurança, uma das nossas tarefas é conduzir a liderança, a avaliar, se dentro da organização é seguro se expressar.

Nós sempre perguntamos dos líderes “AQUI É SEGURO FALAR?”

Diante dessa pergunta, a primeira reflexão do líder é como ele se sente, logo a resposta é formulada segundo a experiência pessoal. Porém, para um líder, dependendo do seu nível hierárquico, contribuir é uma questão de sobrevivência, mas dependendo do quanto operacional um colaborador está posicionado, ficar calado também poder ser uma questão de sobrevivência, dentro da empresa.

Vamos explicar melhor!

As pessoas das empresas com baixa maturidade na cultura prevencionista de saúde e segurança, têm receios de dizer o que pensam, ou de apontar pontos de melhorias, principalmente quando se referem aos riscos psicológicos e desconforto cognitivo.

As pessoas dessas empresas temem que suas opiniões possam ser usadas contra elas na avaliação de desempenho ou nos processos de desligamentos.

Se não é seguro falar, as boas ideias não estão vindo. As oportunidades de melhoria não estão sendo indicadas e o processo de melhoria contínua está comprometido.

Diante desse cenário é comum, ver empresas incentivando financeiramente seus colaboradores a contribuir com algo que deveria ser natural, de quem se sente parte da construção de algo significativo. Não estamos falando que as pessoas não devam ser reconhecidas ou premiadas. Pessoas precisam ser reconhecidas e recompensadas pela sua dedicação, mas há incentivos que parecem querer comprar o engajamento e a participação das pessoas, quando isso tem que ser um processo natural da gestão da cultura.

Estamos falando aqui de um comportamento organizacional que vai se consolidando na cultura. Mas calma, isso tem solução!

Como podemos começar a construir uma cultura onde é SEGURO FALAR?

Não temos aqui, a pretensão de exaurir as várias ações que podemos fazer para alinhamento deste comportamento. Mas vou deixar aqui 3 dicas:

• 1. Observar como nos sentimos e reagimos às críticas e apontamentos de falhas no processo onde envolvem perigos e riscos. Nós acolhemos bem as pessoas e as suas contribuições? Ao sair da nossa presença, elas se sentem como se estivessem contribuído significativamente para o sucesso da organização? Nos comportamos com gratidão pela contribuição ofertada?
• 2. Dar um retorno sobre o que fizemos com a contribuição que a pessoa nos entregou. É muito importante dar um retorno sobre a tratativa que demos para a preocupação do colaborador. Acredite em mim, ele está esperando por isso.
• 3. Alinhar expectativas e realidade. Após o encerramento da tratativa, verifique o que a pessoa achou da solução que foi dada, e faça o alinhamento da expectativa com a realidade na aplicação da solução. É comum darmos soluções as preocupações das pessoas, dentro da nossa realidade, e nos darmos por satisfeitos com aquilo; porém para o outro, não foi suficiente, pois ela esperava que a solução dela, fosse a única ou a melhor solução a ser aplicada.

Esses são passos essenciais, que precisam inicialmente ser adotados como ações intencionais rotineiras, até que se tornem um comportamento que impacte a cultura, de forma influenciadora pelo exemplo.

Se este artigo contribuiu de alguma forma na sua missão de liderar pessoas para resultados, te convido a aplicar as ações sugeridas.

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Desejo uma ótima, segura e metanóica semana para você.

Abraços

Maria Jefres

Sobre a autora deste artigo: Maria Jefres – Engenheira Ambiental e Engenheira de Segurança do Trabalho, Analista Comportamental, especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, diretora da MJefres Metanoia Coletiva, autora do livro: O SEXTO RISCO – A GESTÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS, QUANDO O TRABALHO ADOECE A MENTE.

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Quando somos crianças, idealizamos a profissão dos sonhos, alguns querem ser bombeiro, policial, médico, advogado, professor, uma lista enorme de inspirações. Quando crescemos planejamos um contínuo plano de desenvolvimento profissional. Afinal, carreira e trabalho estão intimamente ligados à nossa missão de vida e legado.

Trabalho e carreira produz realização pessoal, contribuição social e FELICIDADE!

Mas fazer o que gosta e estar na empresa dos sonhos, não é o suficiente para trabalhadores sentirem-se felizes, um dos indicadores que comprovam isso é o crescente número de pessoas afastadas por adoecimento mental e físico, oriundos das atividades ocupacionais. Mas, antes de tratarmos mais desse tema vamos entender o que é felicidade no trabalho.

Afinal, hoje é 20 de março, dia Internacional da FELICIDADE, dia do HAPPINESS AT WORK.

A ORIGEM DA DATA

No dia 20 de março de 2013, o primeiro secretário geral da ONU na época, Ban Ki-moon, declarou: 

“Neste primeiro Dia Internacional da Felicidade, vamos reforçar nosso compromisso com o desenvolvimento humano inclusivo e sustentável e de ajudar os outros. Quando contribuímos para o bem comum, enriquecemo-nos a nós próprios. A compaixão promove a felicidade e ajudará a construir o futuro que queremos.”

A ONU incentivou os países a reconhecerem a importância de criar políticas públicas que promovam a felicidade, avaliando condições de dignidade, condições financeiras, distribuição de renda, diferenças salariais entre gêneros, longevidade, saúde mental, ética, implicações políticas, nível educacional, sociais e psicológicas da população, PIB, IDH – Índice de Desenvolvimento Humano, segurança e a saúde, para que as pessoas possam buscar a felicidade.

Desde então, a ONU vem realizando pesquisas sobre a felicidade global, emitindo anualmente, o Relatório Mundial da Felicidade – World Happiness Report, divulgada através da Rede de Soluções para o Desenvolvimento Sustentável – SDSN. Em 2015, o Brasil ocupava a 16ª posição no ranking e em 2020 caiu para 36º.

O tema é tão importante que diversas universidades no Brasil e no mundo criaram cursos de especialização em felicidade com o objetivo de desenvolvimento socioemocional pessoal e organizacional.

FELICIDADE NO TRABALHO – HAPPINESS AT WORK

De acordo com o livehappy.com, colaboradores infelizes custam 300 bilhões por ano em perca de produtividade. Já em contrapartida, os benefícios de pessoas felizes e de investimentos na gestão de uma cultura e clima organizacional feliz, são bastante conhecidos, citamos aqui alguns retornos, tais como:

◙ retenção de talentos, cadência na alta performance, trabalho em time, sentimento de pertencimento e salário emocional;

◙ Aumento de produtividade e qualidade;

◙ Diminuição do presenteísmo, absenteísmo, sinistralidade, turnover, acidentes e doenças do trabalho.

A falta de conhecimento em realizar um ROI-RETURN ON INVESTMENT para o impacto da felicidade nos resultados das empresas e a falta de gestão do clima, cultura organizacional e controle sobre os riscos psicológicos enfraquecem medidas isoladas de programas de qualidade de vida no trabalho, pois geralmente não estão atrelados a um plano estratégico de gestão da felicidade corporativa e controles efetivos dos riscos ocupacionais para saúde e segurança dos trabalhadores. Geralmente esses programas não se conversam e portanto não complementam-se, ocasionando falhas de investimento financeiro, recurso de tempo e pouco resultado.

Organizações sustentáveis investem em boas políticas de engajamento, motivação, desenvolvimento de pessoas, trabalho em time, tecnologia e ambientes confortáveis de trabalho, porém essas ações robustas e importantes não são suficientes ou eficazes para favorecer um ambiente de trabalho feliz, se não estiverem atreladas a um bom gerenciamento de riscos ocupacionais, ambientes salutares-seguros, onde há forte investimento em ergonomia cognitiva e controle dos riscos psicossociais oriundos de relações tóxicas.

Empresas que investem em conhecer a cultura e clima de saúde e segurança do trabalho como parte indivisível da cultura e clima organizacional da empresa, tratam a prevenção dos riscos e a segurança das pessoas como uma responsabilidade social compartilhada e não como competência de um departamento.

Ambientes de trabalho felizes, exige confiança da informação, união de saberes, planejamento que une pessoas de todos os departamentos, gestão a vista compartilhada, escuta ativa e um contínuo e persistente processo de aprendizado sobre comunicação humanizada afetiva, efetiva, confiável e abrangente.

Felicidade no trabalho não tem hierarquias e nem olha para currículos. Felicidade no trabalho, olha para pessoas, suas necessidades e expectativas. A felicidade é mais que um desejo universal, é um direito individual com influência no coletivo. Ela é contagiante  tanto quanto a infelicidade e tem o poder de mudar a atmosfera e influenciar decisões.

Desejo que cada um de nós busquemos a felicidade coletiva. Hoje dia 20/Março é um bom dia para iniciar essa jornada infinita. Esse processo é metanóico, ele começa no desejo individual, mas ganha corpo quando os valores que sustentam a felicidade são compartilhados.

Somo todos geradores de metanóia coletiva!

FELIZ DIA DA FELICIDADE!!!

Sobre a autora deste artigo: Maria Jefres – Engenheira de Segurança do Trabalho, Analista Comportamental, especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, diretora da MJefres Metanoia Coletiva e autora do livro: O sexto risco – a gestão dos riscos psicossociais, quando o trabalho adoece a mente.

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Os cinco riscos ocupacionais: químicos, físicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes, são os riscos que estão mais bem claramente dispostos nas legislações e que portanto estão mais bem apresentados nos programas, planos e sistemas de controle de perigos e #riscos presentes nas atividades laborais das empresas.

Há bem pouco tempo, esses riscos eram identificados e gerenciados como agentes que afetavam exclusivamente a funcionalidade do corpo físico do trabalhador, e portanto, pareciam não estar ligados a saúde mental das pessoas. Estudos diversos vêm mostrando que os riscos ocupacionais além de potencial para agravamento de outras patologias, alguns também apresentam ação expressiva nas questões cognitiva-mental do trabalhador, como é o caso da exposição excessiva ao ruído, calor, alguns compostos químicos ineficientemente controlados e a ausência de ergonomia cognitiva e organizacional.

O aumento de trabalhadores afastados do trabalho por demandas mentais, vem aumentando a cada ano, isso trouxe uma preocupação, juntamente com um olhar especial de diversas especialidades, sobre as causas e os fatores contíguos que podem estar produzindo perigos e riscos que afetam mais fortemente a mente e as emoções das pessoas no trabalho.

Essas ações demonstram que além dos cinco riscos ocupacionais já mencionados, temos mais um outro, um sexto risco bem presente nas atividades laborais, o RISCO PSICOSSOCIAL, causando diretamente desconfortos e patologias psicológicas.

Riscos psicossociais e as ergonomias

Os Riscos Psicossociais Ocupacionais estão inseridos no comportamento e na cultura hostil das pessoas, expressadas dentro dos ambientes de trabalho. Observa-se que os riscos psicossociais associados aos riscos ergonômicos cognitivos e ergonômicos organizacionais, somatizam-se e potencializam a ação dos agentes sobre o psicológico dos colaboradores.

As ergonomias organizacional e cognitiva contribuem significativamente para identificação dos riscos psicossociais, mas exercem baixo controle ou mínima probabilidade de eliminação.

A ação dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho, provém do relacionamento, comportamento, ambiente e cultura. Portanto, para os riscos psicológicos serem identificados e controlados, esse contexto deve ser compreendido pelas empresas e seus colaboradores.

Portanto, os riscos psicológicos não podem ser identificados e controlados em ação isolada da empresa ou do trabalhador. Então, a ação e gestão deve ser compartilhada para conjuntamente estabelecerem ações claras de controle, na busca da eliminação do risco.

Outro ponto importante, é que o risco psicossocial deve ser tratado diretamente como um risco singular e não oriundos da disergonomia.

Riscos psicológicos

Há outras fontes de riscos psicossociais que afetam o trabalhador, e que não estão relacionadas diretamente ao trabalho e que portanto não são considerados fatores ocupacionais mas exercem influência e podem contribuir para o agravamento destes, como aquelas oriundas da vida pessoal, familiar, social e mais recentemente contextos da pandemia pela #Covid-19, excetuando aqueles que trabalham diretamente no combate a doença e serviços essenciais.

É importante e urgente que as organizações e os profissionais de gestão, saúde e segurança, busquem entender e tratar os riscos psicológicos ocupacionais que afetam as pessoas, causando desconfortos, doenças, baixa performance, variações no índice de produtividade, infelicidade no trabalho, fragilização da retenção de talentos, clima organizacional hostil e aumento dos índices de presenteísmo, absenteísmo e sinistralidade.

Os riscos psicológicos presentes nos ambientes de trabalho, quando não são controlados, afetam as pessoas e tem ação abrangente, influenciando decisões importantes dentro das organizações. Não é raro ver colaboradores competentes tomando decisões erradas, por influência de riscos psicológicos que permeiam os relacionamentos, ambientes, cultura e o clima organizacional.

Algumas ações dos riscos

◙ Desta mesma forma, alguns aspectos de acidentes de trabalho podem ter recebido influência ou ter como causa-raiz os riscos psicológicos.

◙ As falhas nas metodologias como as pessoas são avaliadas, orientadas e mentoradas podem estar, de forma velada, repleta de fatores psicossociais tóxicos.

◙ A informação e comunicação interna, seja ela presencial ou remota podem estar sendo conduzida por vetores de riscos psicológicos que persuadem as tomadas de decisão e os rumos da gestão dentro da organização.

Te convido a entender mais sobre saúde mental no trabalho e o sexto risco – o risco psicossocial. Porque você pode trabalhar em uma atividade que não tenha muitos perigos e riscos, mas os riscos psicológicos estão presentes em todos os lugares e atividades, sejam elas laborais ou não.

Os riscos psicológicos podem afetar qualquer trabalhador, de qualquer cargo, função, atividade e segmentos de produção, serviço, comércio, pesquisa, infraestrutura, agropecuária, navegação, transporte e outros.

Inúmeras pessoas pedem demissão ou são afastadas de seus excelentes empregos, por conta dos riscos psicológicos presentes nos ambientes de trabalho. Portanto, precisamos nos posicionar como empresa, funcionário, sociedade, buscando conhecer mais, identificar os riscos psicológicos, controlá-los, combatê-los e sermos acolhedores com quem estiver sob a ação tóxica e patológica do risco.

Uma outra frente importante e essencial, além de controlar os riscos psicológicos, é sermos também apoiadores na cura acelerada dos que estão sendo afetados. Isto é realizado com planejamento, estrutura, profissionalismo, empatia e amor ao próximo.

Todas as organizações precisam ter uma estrutura preparada de apoio e recuperação aos trabalhadores afetados emocionalmente.

O apoio ao tratamento, ajuda no combate ao preconceito sobre saúde mental, gera inteligência para manutenção da saúde dos demais colaboradores, acelera a cura das pessoas afastadas, garantindo a recolocação ao mercado de trabalho de forma assertiva.

“Saúde e Segurança no trabalho é uma forma escancarada de amor ao próximo”. Maria Jefres

Autor deste artigo: Maria Jefres – Engenheira de Segurança do Trabalho, Analista Comportamental, especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, autora do livro: O sexto risco – a gestão dos riscos psicossociais.

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O conteúdo OS PERIGOS QUE AFETAM A MENTE, PERMEIAM A CULTURA E O CLIMA ORGANIZACIONAL aparece primeiro em MJefres.

Mais uma vez, este não é um artigo sobre o COVID-19 mas sobre Cultura Organizacional de Saúde e Segurança do Trabalho. Mas para ilustrar o pilar SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO, que é um dos 10 PILARES DA  CULTURA ORGANIZACIONAL DE SAÚDE E SEGURANÇA, assim como no artigo anterior, vamos citar aqui um fenômeno interessante sobre o COVID e correlacioná-lo com o movimento cultural organizacional que ocorre de forma implícita e que é um indicador de maturidade, engajamento dos times e de confiança no sistema.

COVID NO BRASIL

As informações sobre a evolução da pandemia da Covid-19 no Brasil tem sido monitorada pela  OKBR – Open Knowledge Brasil, que é uma organização da sociedade civil, sem fins lucrativos, que utiliza tecnologia e dados abertos para análises de políticas públicas, com o objetivo de tornar a relação governo e sociedade mais transparente e cooperar na tomada de decisões, que envolvem o interesse público e coletivo. No final deste artigo, você encontrará o link da OKBR.

Na última atualização de dados da OKBR, datada em 23.04.2020, o Índice de Transparência da Covid-19 nos Estados brasileiros, registrava apenas 11 governos com bons resultados em relação a transparência dos dados.

Ter informação sobre as características de um problema, a forma de enfrentamento, as queixas mais frequentes, a população mais afetada, as ações frustradas e as ações de êxito, todos esses e outros aspectos são fundamentais para avaliação de cenário, direcionamento de recursos, descontinuidade ou mudanças de determinadas atitudes.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Agora vamos avaliar os aspectos nas instituições laborais. Nas organizações com nível de maturidade cultural, onde saúde e segurança do trabalhar, ainda não é um valor vivenciado e compartilhado entre todos. Nessas organizações, o nível de transparência com os dados, que formam o diagnóstico da cultura e dos perigos e riscos das atividades, ainda não são informados e reportados na sua totalidade.

Há diversas barreiras que bloqueiam ou dificultam a transparência das informações.

E em uma Organização que possui um time de profissionais técnicos da Saúde e Segurança Ocupacional, é comum que os dados, informações e estatísticas concentrem-se nas mãos destes profissionais. É como se tivéssemos uma OKBR dentro do SESMT – Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho.

Este exemplo, me fez refletir sobre aquilo que sempre explicamos aos nossos clientes, em relação a Confiança da Informação.

A fragilidade deste pilar, denominado Confiança das Informações, podem cooperar para o aumento da sinistralidade. Assim como o fortalecimento deste pilar, pode ser tornar uma poderosa forma de controle dos Perigos.

Reflita comigo, se ainda há informações que podem provocar danos e que estão sendo reservadas ou retidas. Há informações nesse meio, que podem salvar vidas e que ainda não estão sendo compartilhadas e abertamente discutidas.

• Quanto a sua Gestão é transparente, portanto, aberta a participação e contribuição dos stakeholders?
• De 0 a 10, quanto a confiança da Informação é forte em sua empresa?

A CONFIANÇA DA INFORMAÇÃO

A CONFIANÇA DA INFORMAÇÃO é um dos 10 Pilares que sustentam a Cultura de Saúde e Segurança do Trabalho. Se você quer saber mais sobre esse pilar, leia o artigo anterior: SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO – PARTE 1, clicando no link.

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“Dados abertos podem salvar vidas” (OKBR)

Link da OKBR:https://transparenciacovid19.ok.org.br/index.html

Abraços, fiquem com Deus.

Desejamos a todos uma semana de paz, cheia de insights incríveis e zero danos.

Maria Jefres

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