Todos nós queremos gerar ou gerir uma cultura organizacional, onde identificamos atitudes e comportamentos como: engajamento, envolvimento, participação, contribuição e o trabalho em time. Essas posturas geralmente estão presentes nos trabalhadores que tem desenvolvido o sentimento de pertencimento.
O sentimento de pertencer a um grupo social têm muitos fatores envolvidos, mas o fator principal é a aceitação. Ser acolhido, mesmo que nossas ideias não sejam as melhores para o momento, é no mínimo um gesto de respeito percebido por nós, através da ação do outro.
Um dos pilares do quinto nível, o nível sustentável da cultura organizacional é a SEGURANÇA DA INFORMAÇÃO. Nós da MJefres, quando estamos com nossos clientes, sendo os mediadores do diagnóstico de cultura organizacional de saúde e segurança, uma das nossas tarefas é conduzir a liderança, a avaliar, se dentro da organização é seguro se expressar.
Nós sempre perguntamos dos líderes “AQUI É SEGURO FALAR?”
Diante dessa pergunta, a primeira reflexão do líder é como ele se sente, logo a resposta é formulada segundo a experiência pessoal. Porém, para um líder, dependendo do seu nível hierárquico, contribuir é uma questão de sobrevivência, mas dependendo do quanto operacional um colaborador está posicionado, ficar calado também poder ser uma questão de sobrevivência, dentro da empresa.
Vamos explicar melhor!
As pessoas das empresas com baixa maturidade na cultura prevencionista de saúde e segurança, têm receios de dizer o que pensam, ou de apontar pontos de melhorias, principalmente quando se referem aos riscos psicológicos e desconforto cognitivo.
As pessoas dessas empresas temem que suas opiniões possam ser usadas contra elas na avaliação de desempenho ou nos processos de desligamentos.
Se não é seguro falar, as boas ideias não estão vindo. As oportunidades de melhoria não estão sendo indicadas e o processo de melhoria contínua está comprometido.
Diante desse cenário é comum, ver empresas incentivando financeiramente seus colaboradores a contribuir com algo que deveria ser natural, de quem se sente parte da construção de algo significativo. Não estamos falando que as pessoas não devam ser reconhecidas ou premiadas. Pessoas precisam ser reconhecidas e recompensadas pela sua dedicação, mas há incentivos que parecem querer comprar o engajamento e a participação das pessoas, quando isso tem que ser um processo natural da gestão da cultura.
Estamos falando aqui de um comportamento organizacional que vai se consolidando na cultura. Mas calma, isso tem solução!
Como podemos começar a construir uma cultura onde é SEGURO FALAR?
Não temos aqui, a pretensão de exaurir as várias ações que podemos fazer para alinhamento deste comportamento. Mas vou deixar aqui 3 dicas:
- 1. Observar como nos sentimos e reagimos às críticas e apontamentos de falhas no processo onde envolvem perigos e riscos. Nós acolhemos bem as pessoas e as suas contribuições? Ao sair da nossa presença, elas se sentem como se estivessem contribuído significativamente para o sucesso da organização? Nos comportamos com gratidão pela contribuição ofertada?
- 2. Dar um retorno sobre o que fizemos com a contribuição que a pessoa nos entregou. É muito importante dar um retorno sobre a tratativa que demos para a preocupação do colaborador. Acredite em mim, ele está esperando por isso.
- 3. Alinhar expectativas e realidade. Após o encerramento da tratativa, verifique o que a pessoa achou da solução que foi dada, e faça o alinhamento da expectativa com a realidade na aplicação da solução. É comum darmos soluções as preocupações das pessoas, dentro da nossa realidade, e nos darmos por satisfeitos com aquilo; porém para o outro, não foi suficiente, pois ela esperava que a solução dela, fosse a única ou a melhor solução a ser aplicada.
Esses são passos essenciais, que precisam inicialmente ser adotados como ações intencionais rotineiras, até que se tornem um comportamento que impacte a cultura, de forma influenciadora pelo exemplo.
Se este artigo contribuiu de alguma forma na sua missão de liderar pessoas para resultados, te convido a aplicar as ações sugeridas.
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Desejo uma ótima, segura e metanóica semana para você.
Abraços
Maria Jefres
Sobre a autora deste artigo: Maria Jefres – Engenheira Ambiental e Engenheira de Segurança do Trabalho, Analista Comportamental, especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, diretora da MJefres Metanoia Coletiva, autora do livro: O SEXTO RISCO – A GESTÃO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS, QUANDO O TRABALHO ADOECE A MENTE.